Lederutvikling - Tilstedeværelse

Den gode leder driver Lederutvikling og er til stede og er opptatt av detaljene rundt seg. Han/hun går inn i sitt arbeid og rolle med all sin energi. Lederen styrer gjennom mål som ansatte kjenner seg igjen i og som er en naturlig del av lederens verdier og visjon. Lederen skaper trygghet gjennom sin atferd og utfordrer på en spennende måte som skaper stimuli for utvikling. Lederen er kreativ og får fram kreative ressurser hos de ansatte.  


Hvordan påvirke og få med deg mennesker

Lederutvikling: Ingen mann er en øy.

Dette er et kjent utsagn og beskriver godt samfunnet vi lever i. Det er nemlig slik at ingen oppnår noe uten hjelp fra andre. Alle er vi i ulike sammenhenger helt eller delvis av andre hjelp til å få gjort det vi ønsker. Dette betyr at din evne til å omgås andre og mestre det sosiale spillet du er en del av på en god måte er ekstremt viktig.

Dale Carnegie lister i sin bok ”hvordan vinne venner” opp noen kjerneregler for behandling av andre mennesker og som må ses på som helt sentral del av Lederutvikling. 

1.    Kritiser ikke, fordøm ikke og klag ikke

2.    Gi ærlig og oppriktig ros

3.    Vekk et sterkt ønske hos andre

Videre skriver han hva som skal til for å få folk til å synes om deg:

1.    Vær oppriktig interessert i andre mennesker

2.    Smil

3.    Husk at en persons navn er den vakreste lyden i verden

4.    Vær en god lytter og la folk snakke om seg selv

5.    Snakk med utgangspunkt i andres interesser

6.    Få den andre til å føle seg betydningsfull og gjør dette på en oppriktig måte


Så skriver han om hvordan du skal få folk med deg:

1.    Unngå krangel

2.    Vi respekt for andres meninger

3.    Innrøm feil raskt

4.    Innled alltid med vennlighet

5.    Få folk straks til å tenke ja, ja, ja

6.    La den andre stå for mesteparten av snakkingen

7.    La den andre føle at ideen er hans/ hennes

8.    Prøv oppriktig å se saken fra den andres synsvinkel

9.    Appeller til folks edlere motiver

10. Vis sympati for andres ideer og ønsker

11. Dramatiser ideer

12. Gi folk en utfordring

Dette er svært nyttige kunnskaper og jeg er ikke tvil om at dette stemmer. Mange av punktene finner du omtalt på disse sidene, ikke bare i artikkelen om Lederutvikling. Det vil nok variere hva man legger i punktene, så jeg anbefaler at du reflekterer selv over hva de betyr for deg.

Hvordan bli en autoritet

Lederutvikling: Med autoritet mener jeg en person som har evne til å påvirke andre på sitt kunnskapsfelt. Dette er viktig for ledere. 

Mange tror at man må være ekspert for å regnes som en autoritet i sitt fag. Man har også en tendens til å nedgradere seg selv. Det du skal huske på er at omgivelsene ikke ser på hva du tenker, men hva du gjør. For å være en autoritet trenger man ikke være en ekspert på faget, men man blir regnet som ekspert om man fremstår som en autoritet.

Så hvordan gjør man dette?

Det er to forhold som må være på plass for at du skal bli en autoritet. For det første må du ha et nivå på dine kunnskaper om faget som gjør at du vet hva du holder på med. Du må kunne nok til å vøre i stand til å hjelpe andre med sine problemer. Du må vite nok til å høste tillit blant dine kollegaer. For det andre må du hengi deg til å hjelpe andre. Du må være utadvendt og forsøke å tilby din hjelp til så mange som mulig slik at dine omgivelser forstår at du er genuint til stede for dem.

Når disse to forholdene er på plass krever du rett og slett tittelen autoritet og kan nyte godt av makt og innflytelse som følger med dette. Gjør dette til en viktig del av din lederutvikling. 

Forventninger

Lederutvikling: Forventninger skaper resultater.

Historien viser at alle store ledere har brukt dette virkemiddelet effektivt.

Forventninger har den egenskapen at de skaper inspirasjon både fordi man vil leve opp til dem samt at man ikke vil skuffe noen. Hvis vi ofte hører utsagn som  ”kan du ta deg av den avtalen med kunden fordi du alltid oppnår som gode resultater med ham” eller ”kan du ta deg av bemanningsplanen fordi du klarer alltid å forhandle så godt med fagforeningene,”  så vokser vi hver dag. På denne måten er dette et viktig tiltak innen lederutvikling. 

I det amerikanske skolevesenet utførte Professor Robert Rosenthal et eksperiment med forventninger for 60 år siden. Lærerne på en grunnskole ble fortalt at ett spesielt elevkull ville utvikle seg mye raskere enn andre fordi de var utplukket på grunnlag av en IQ- test. Elevenes resultater ble målt fra 1-3 klasse, og resultatene var bemerkelsesverdige gode. Sannheten var imidlertid at elevene var tilfeldig valgt ut og det hadde aldri vært gjort noen IQ- test. I rapporten blir det beskrevet at lærerne behandlet elevene som spesielle, ga dem oppmuntring og anså deres atferd og resultater som naturlig for slike elever. Lærernes forventinger ble innfridd.

Eksperimentet viste det som ofte bli omtalt som Pygmalion- effekten. Pygmalion var en kypriotisk skulptør som er omtalt i oldtidens romerske diktverk. Pygmalion satte seg som mål å lage en skulptur av den perfekte kvinne. Han ble så fornøyd med skulpturen at han forelsket seg i henne og kalte henne Galatea. Han begjærte skulpturen intenst og ba til kjærlighetsgudinnen Afrodite om å gjøre skulpturen levende. Til slutt gikk hun med på det og Pygmalion fikk sitt ønske oppfylt.    

I psykologien brukes dette prinsippet ofte og omtales som selvoppfyllende atferd skapt av andres forventinger.

Forventninger bør på bakgrunn av dette brukes aktivt. De bør oppstilles som mål og være positivt formulert.

Verdien av en god historie

Et bilde sier mer enn tusen ord.

Menneskers fasinasjon for film og bøker viser at vi er svært opptatt av gode historier. Når historiene appellerer til våre følelser og fantasi holder de på vår oppmerksomhet. Fra reklamebransjen kan vi se hvordan dette utnyttes. Ofte handler ikke reklamene om produktet, men om følelsene produktet er ment å skape.

Forskning viser at en hjerne som tenker i bilder, jobber mer effektivt enn en som bare forholder seg til tall og bokstaver.

Forskning fra psykologien viser at alle mennesker fortolker budskap med utgangspunkt i våre tre viktigste indre sanser; syn, hørsel og følelse. Dette kaller vi våre representasjonssystemer. Videre er det sånn at vi har ulike tenkepreferanser, det vil si at vi vektlegger sansene ulikt. Noen mennesker vil være avhengig av å se hva det gjelder, mens andre trenger å høre eller ta på(føle) hva det gjelder.

Dette er svært viktig innen kommunikasjon. Hvis man prøver å kommunisere noe mellom en ”se-person” og en ”føle- person” vil det ikke lykkes så bra fordi de vil kommunisere på siden av hverandre.

Etter dette blir det viktig å kartlegge hva som er dine tankepreferanser.

Dette er en del av lederutvikling som gjør deg i stand til å kommunisere mer effektivt. I det følgende får du tre situasjoner som du skal få frem et indre sanseinntrykk fra. Du skal ikke tenke deg lenge om, og så skal du gradere måten du får frem sanseinntrykket på en skala fra 1-10. Hvis bildet kommer klart, tydelig og livlig frem skal du gi det karakteren 10. Hvis du må bruke tid eller har problemer med å forestille deg aktiviteten skal du gi det karakteren 1.


Syn                Poeng:_____

Forestill deg ansiktet til en lærer på barneskolen


Hørsel                        Poeng:_____

Forestill deg favorittsangen din

 

Følelse           Poeng:_____

Forestill deg at du holder en glasskule i hendene


Er det noen av disse som skiller seg ut med en høy score? I så fall har du en indikasjon på dine tenkepreferanser. Jeg anbefaler at du selv setter opp flere spørsmål i de ulike kategoriene for å få et mer nøyaktig svar.

Du kan også bruke denne kunnskapen til å kartlegge andres tenkepreferanser. Dette gjør du gjennom å være oppmerksom på ord og uttrykk andre bruker. Noen eksempler:

Syn

Se, forestille seg, visjon, visualisere, reflektere, lys, mørk, fokusere, kartlegge, klarlegge

Lyd

Høre, bemerke, tone, bølgelengde, diskutere, argumentere, startsignal, fortelle, lyd, harmonisk, stille

Føle

Berøre, lett, tung, glatt, ru, håndtere, flytte, varm, kald, ru, krympe, fast, godhjertet, overflate, øm, opphetet

Disse ordene kan du også teste ut på deg selv for å kjenne igjen egne tenkepreferanser. 

Teamwork

Som leder har du ansvaret for å fordele oppgaver. I dette ligger det også et 100% ansvar for resultatene. Det er du som bestemmer hva oppgavene skal være og hvem som skal gjøre dem. Folk gjør feil og det er du som har satt dem til å gjøre arbeidet. Dette er et svært viktig utgangspunkt for en leder og gir en klar indikasjon på hva som kreves av organisering i en virksomhet. Igjen et viktig område for lederutvikling. 

Ofte vil teamwork være brukt som arbeidsmetode. Min erfaring er at det tas ofte for lett på dette. Det er krevende å få medarbeidere til å samarbeide og jobbe effektivt. Det krever lederskap.

Vi vet det er noen faktorer du må være bevisst på for å lykkes med teamwork:

  • Vær sikker på at alle vet hva resultatet skal bli
  • Vær sikker på at alle vet hva deres bidrag skal være
  • Vær sikker på at alle har fått selvstendig ansvar for i alle fall én oppgave
  • Gi rikelig ros og anerkjennelse
  • Gi de ansatte kredit for de gode resultatene
  • Ta selv ansvar for det som har gått galt
  • Ikke klag, legg skylden på noen eller kritiser
  • Gjør det du kan for å bygge opp medarbeidernes selvtillit

Lager du en sjekkliste for deg selv og overvåker disse faktorene, viser du for dine omgivelser at du er en leder, driver med lederutvikling og sannsynligheten for godt resultat vil være høy.

Eierskap

Tilstedeværelse betyr å ta eierskap til situasjonen du står i.

Hvis du tenker på hvordan du vil opptre når en kamerat ber deg om å hjelpe til med å legge nytt tak på huset hans, hvor til stede vil du klare å være? Hvis du er som folk flest vil du ikke være veldig ivrig, særlig ikke om du har litt høydeskrekk. Men om det er ditt hus som trenger nytt tak før vinteren, så vil nok innsatsen være en annen. Eierskap frigir energi.

Tenk på to situasjoner som er/ har vært krevende for deg og beskriv hva som er krevende. På en skala fra 1-10, hvor til stede var du? Din jobb er å være så nært 10 som mulig - hver gang!

Vi vet at den som er god på tilstedeværelse med all sin energi er best på å få andre med seg.

Du er fortsatt med, flott! Vi fortsetter med temaet Tilstedeværelse på neste side i denne artikkelen om lederutvikling hvor vi skal snakke om kreativitet...


Tilbake til start på artikkelen